《北京泰来高级人才多维度多功能测评系统》
之四
测评信度和效度
效度分析
衡量测量工具质量的两大指标是信度和效度。信度所关心的是工具是否能可靠地评估个体的心理特质。本测评系统研究过程的结果显示大多数性格维度的内部信度大于0.70，表明该测量工具具备较高的信度。在人才测评中，效度指测量分数能否预测个体在工作或其它方面所取得的成绩，即准则关联效度。下表显示了性格得分与教育水平和职务层级之间的相关系数。
|
性格维度 |
年龄 |
性别 |
教育水平 |
职务层级 |
|
坚韧力 |
0.12* |
-0.01 |
0.20* |
0.27** |
|
自信心 |
0.12* |
0.01 |
0.23** |
0.35** |
|
自我意识 |
0.12* |
0.03 |
0.27** |
0.12* |
|
镇静 |
0.09 |
-0.03 |
0.24** |
0.29** |
|
感恩心 |
0.01 |
0.05 |
0.25** |
0.02 |
|
精力 |
0.11 |
-0.01 |
0.30** |
0.25** |
|
支配性 |
0.07 |
-0.04 |
0.21** |
0.42** |
|
社会交往 |
0.02 |
-0.01 |
0.14* |
0.24** |
|
时间取向 |
0.08 |
0.07 |
0.04 |
0.29** |
|
主动性 |
0.09 |
-0.07 |
0.28** |
0.37** |
|
好奇心 |
0.10 |
-0.05 |
0.28** |
0.29** |
|
冒险性 |
0.05 |
-0.09 |
0.20* |
0.30** |
|
不确定性容忍 |
0.13* |
-0.03 |
0.18* |
0.32** |
|
适应性 |
0.11 |
-0.05 |
0.29** |
0.29** |
|
可塑性 |
0.09 |
-0.12 |
0.30* |
0.21** |
|
创造性 |
0.07 |
-0.09 |
0.22** |
0.40** |
|
差异性容忍 |
0.07 |
-0.02 |
0.20* |
0.23** |
|
合作 |
0.07 |
-0.07 |
0.19* |
0.16* |
|
同理心 |
0.05 |
0.15* |
0.18* |
-0.07 |
|
谦逊 |
0.05 |
0.03 |
0.24** |
0.05 |
|
形象意识 |
0.01 |
0.09 |
0.20* |
0.19* |
|
成就欲望 |
0.07 |
-0.11 |
0.27** |
0.35** |
|
条理性 |
0.01 |
0.09 |
0.19* |
0.07 |
|
可靠性 |
0.04 |
0.13 |
0.21** |
0.08 |
|
自制 |
0.12* |
-0.02 |
0.17* |
0.24** |
|
原则性 |
0.11 |
0.09 |
0.09 |
-0.04 |
*p<.05, **P<.001.
由上表可以看出，几乎所有的性格项目都与教育水平成正相关，说明各性格项目对个体的学业成就有一定的推动作用。在各性格项目中，可塑性与学业成就的相关最高（r=0.30，p<.001），这验证了斯坦福大学心理学家Carol Dweck（2007）的研究。可塑性反映了一个人的发展型的心理定向，当个体认为其基本素质和能力是可塑而不是先天决定的，个体更愿意投入努力通过学习来提升自己。Carol Dweck的研究发现持发展型思维模式（growth mindset）的学生比持固定型思维模式（fixed mindset）的学生取得更高的学业成就。
上表还显示大多数性格项目与职务层级成正相关，说明这些性格项目有助于个体的职业生涯发展，这也间接体现了性格与工作成就的关系，因为工作出色的人相比其他人更容易在企业里获得晋升机会。这其中，支配性与职务层级的相关最高（r=0.42，p<.001）。支配性反映了个体掌控局面并发挥带头作用的倾向性，支配性符合人们对领导者的期望。因此，支配性高的个体相比其他人更有可能从人群中脱颖而出走上领导岗位（Lips & Keener, 2007）。
其它与职务层级相关高的性格项目包括自信心（r=0.35，p<.001）； 主动性（r=0.37，p<.001）；冒险性（r=0.30，p<.001）；不确定性容忍（r=0.32，p<.001）；创造性（r=0.40，p<.001）；成就欲望（r=0.35，p<.001）等等，这些结果都比较符合科学文献。比如，自信心体现了个体对自我能力和价值的积极看法，自信心高的个体相比其他人更愿意尝试难度高的工作，更容易抓住机会，并在碰到挫折时不气馁，不怀疑自己的能力。因此，他们更有可能取得职业的成功（Judge，2009）。
又比如主动性，主动性高的个体具有前瞻性，能先于他人发现问题并自发地采取改变和预防措施，而不是被动地等待问题的发生，或等待他人的安排。主动性与职业成就成正相关。实证研究显示主动性高的个体相比其他人更容易得到晋升机会，获得更高的收入，也更容易对职业感到满意（Seibert，Crant，Kraimer，1999）。
再比如成就欲望（need for achievement），至少在上世纪60年代，David McClelland就论述了它对个体学习和工作的驱动作用。成就欲望高的个体对自己设置比他人更高的工作标准和成就指标，并为此付出持之以恒的努力以实现这些目标。在国家层次，国民的整体成就欲望水平被发现与国家的经济繁荣程度成正相关（McClelland，1961）。
对于人才测评，我们除了关心信度和效度外，还需要注意歧视性，所谓歧视性指测评过程对某一类人产生不公平的结果。我们分析了本测评工具是否具有年龄和性别歧视，
除了同理心（r=0.15，p<.05），其它的性格项目与性别都没有显著的相关（ps>.05）。女性稍比男性更具同理心，这似乎符合常识。在情感上，女性可能比男性观察更细致、敏感；更容易感同身受，体验到别人的情绪。总体来说，本测评工具不存在性别歧视。
至于年龄差异，有一些性格项目与年龄正相关，学术界对于性格是否稳定不变一直有争议。 有些学者认为性格体现了个体的生物学特征，因而是稳定的（McCrae & Costa，2008）。另有一些学者认为性格的塑造出于个体对环境的适应，因而是可变的（Hudson & Fraley，2015）。跨生命周期（life-span）的大量个性测评数据分析发现性格是可以改变的，并且向着成熟的方向发展（Donnellan, Hill, & Roberts, 2015）。比如说，随着年龄的增长，个体的情绪自控能力增强。但对大多数人来说，这种改变比较缓慢，幅度也比较小，除非个体在工作或生活中碰到过重大的事件。本性格测评与年龄的关系符合文献的结论。所有性格项目都与年龄有正相关，但相关系数很小，不形成对某年龄阶段个体的歧视。
北京泰来猎头咨询事务所
2017年10月